Khi người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc thỏa thuận giữa các bên, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật, nhưng không phải trường hợp nào cũng bị xử lý kỷ luật sa thải mà phải tùy thuộc mức độ của hành vi và đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định về xử lý kỷ luật người lao động. Vậy đối với những trường hợp người lao động bị sa thải trái pháp luật thì người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?
Sa thải trái pháp luật là gì?
“Sa thải trái pháp luật” là việc người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật buộc người lao động nghỉ việc mà không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động mà thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Căn cứ sa thải không thuộc trường hợp NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ, bao gồm:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Xử lý kỷ luật không tuân thủ các nguyên tắc sau:
+/ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+/Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+/ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
+/ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Sa thải NLĐ thuộc trường hợp không được phép sa thải:
Tại khoản 4, khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao đồng như sau:
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
+/ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+/ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+/ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019;
+/ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Vì vậy, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động thuộc các trường hợp trên thì được coi là sa thải trái pháp luật.
Cần làm gì khi bị sa thải trái pháp luật?
Theo quy định của pháp luật khi bị sa thải trái pháp luật thì người lao động có thể lựa chọn một trong các cách thức sau để đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét giải quyết:
1. Khiếu nại
– Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động.
Nếu không được giải quyết hoặc việc giải quyết của người sử dụng lao động không thỏa đáng thì thực hiện khiếu nại lần hai.
– Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Căn cứ: Nghị định 24/2018/NĐ-CP.
2: Khởi kiện tại Tòa án
Theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 và quy định tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể trực tiếp khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
3: Tố giác tới Cơ quan công an
Theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017, người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động gây hậu quả nghiêm trọng thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định với mức phạt tiền từ 10 – 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.
Do đó, nếu bị sa thải trái luật mà gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống thì người lao động có thể tố giác tội phạm tới cơ quan điều tra để xử lý hành vi vi phạm của người sử dụng lao động.
Người lao động bị sa thải trái luật được bồi thường thế nào?
Tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định khi người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Theo đó, các trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp này bao gồm:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Để tìm hiểu thêm các vấn đề liên quan đến vấn đề về tai nạn lao động. Mời bạn đọc tham khảo các bài viết khác Tại đây.
Hoặc liên hệ với Luật Duy Hưng bằng một trong các hình thức sau để được Tư Vấn Miễn Phí.
Rất hân hạnh được phục vụ Quý khách hàng!
Trân trọng./.
