7 TRƯỜNG HỢP NLĐ NGHỈ VIỆC KHÔNG CẦN BÁO TRƯỚC TỪ NĂM 2021

Cơ sở pháp lý

1. Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là cần thiết để khắc phục khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh;

2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp trả chậm lương vì lý do bất khả kháng quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động;

3. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động.

6. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

7. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực cho người lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động, bao gồm các thông tin như: công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

Điều kiện để áp dụng quyền nghỉ việc

Để tránh lạm dụng, pháp luật đặt ra các điều kiện cụ thể:

– NLĐ phải có bằng chứng chứng minh vi phạm của NSDLĐ

Ví dụ: Bảng lương không đúng, biên bản làm việc nguy hiểm, đơn tố cáo quấy rối, giấy khám thai…

Nếu không có bằng chứng, việc nghỉ việc đột ngột có thể bị coi là vi phạm HĐLĐ.

Không áp dụng nếu lý do không thuộc các trường hợp tại Điều 35 BLĐ 2019

Ví dụ: NLĐ tự ý nghỉ vì không hài lòng với lãnh đạo (không phải ngược đãi) → Không được coi là nghỉ hợp pháp.

Trường hợp khẩn cấp (đe dọa tính mạng), NLĐ có thể nghỉ ngay mà không cần thông báo trước.

Quy trình thực hiện

Mặc dù không cần báo trước, NLĐ vẫn nên thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi:

– Thu thập bằng chứng vi phạm của NSDLĐ (email, hình ảnh, bảng lương, nhân chứng…).

– Gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ (nếu có thể) để làm căn cứ pháp lý.

– Yêu cầu thanh toán đầy đủ lương, trợ cấp thôi việc (nếu có).

– Khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc Tòa án nếu NSDLĐ không giải quyết quyền lợi.

Hậu quả pháp lý.

 +/ Đối với người lao động

– Không bị coi là vi phạm hợp đồng, không phải bồi thường.

– Được nhận đủ lương, bảo hiểm xã hội cho thời gian làm việc.

– Có quyền khởi kiện NSDLĐ nếu bị trù dập hoặc không thanh toán đầy đủ.

+/ Đối với người sử dụng lao động

Bị xử phạt hành chính. Mức xử phạt như sau:

– Không trả lương: Phạt từ 5 – 75 triệu đồng.

– Bắt làm việc trong điều kiện nguy hiểm: Phạt đến 100 triệu đồng.

– Phải bồi thường thiệt hại nếu gây tổn hại đến NLĐ (theo BLĐ 2019).

Thực tiễn áp dụng và khuyến nghị

+/ Khó khăn trong thực tiễn

– NLĐ khó chứng minh vi phạm (đặc biệt với quấy rối, ngược đãi).

– NSDLĐ có thể gây khó dễ trong việc thanh toán lương, trợ cấp.

+/ Khuyến nghị

– NLĐ nên lưu giữ bằng chứng (ghi âm, email, nhân chứng) khi làm việc.

– NSDLĐ cần tuân thủ pháp luật, tránh các hành vi bóc lột, vi phạm quyền NLĐ.

– Cơ quan Nhà nước cần tăng cường thanh tra, xử lý nghiêm các vi phạm.