Kỷ luật lao động (KLLĐ) là một trong những công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì trật tự, nâng cao hiệu quả làm việc và bảo đảm môi trường lao động chuyên nghiệp. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật người lao động phải được thực hiện đúng quy định của pháp luật để tránh phát sinh tranh chấp. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về kỷ luật lao động?
Kỷ luật lao động là gì?
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”
Việc áp dụng kỷ luật lao động nhằm xây dựng môi trường làm việc có trật tự, bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Điều kiện để xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ Điều 122 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động chỉ được xử lý KLLĐ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:
– Chứng minh được lỗi của người lao động.
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
– Người lao động có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
– Việc xử lý phải được lập thành biên bản.
– Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật.
Trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất.
Các hình thức kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, có 04 hình thức xử lý KLLĐ bao gồm:
– Khiển trách: Đây là hình thức xử lý nhẹ nhất, thường áp dụng đối với các hành vi vi phạm lần đầu, mức độ không nghiêm trọng.
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Áp dụng đối với các hành vi vi phạm có tính chất nghiêm trọng hơn hoặc tái phạm sau khi đã bị khiển trách.
– Cách chức: Hình thức này áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý khi có hành vi vi phạm theo quy định trong nội quy lao động.
– Sa thải: Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động, chẳng hạn như:
+/ Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
+/ Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
+/ Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
+/ Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày hoặc từ 20 ngày làm việc cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Những trường hợp không được xử lý KLLĐ
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong các trường hợp sau:
– Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý.
– Đang bị tạm giữ, tạm giam.
– Đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm.
– Lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ
Pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện các hành vi sau:
– Xâm phạm thân thể, sức khỏe, danh dự hoặc nhân phẩm của người lao động.
– Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Thời hiệu xử lý KLLĐ
Theo quy định, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là:
– 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
– 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh.
Nếu hết thời hiệu mà chưa thể xử lý do thuộc các trường hợp pháp luật quy định thì được gia hạn nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian không được xử lý.
KLLĐ là công cụ giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và nâng cao hiệu quả quản lý. Để hạn chế rủi ro pháp lý doanh nghiệp cần xây dựng nội quy lao động rõ ràng, phổ biến đầy đủ đến người lao động và thực hiện xử lý kỷ luật đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Để tìm hiểu thêm các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp và lao động, mời bạn đọc tham khảo các bài viết khác tại đây.
Hoặc liên hệ với Luật Duy Hưng bằng một trong các hình thức sau để được Tư Vấn Luật Miễn Phí.
Rất hân hạnh được phục vụ Quý khách hàng!
Trân trọng./.
