Trong quan hệ lao động, việc người lao động hiểu đúng và đầy đủ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình là điều kiện tiên quyết để bảo vệ lợi ích hợp pháp và chủ động ứng phó với các tranh chấp có thể xảy ra. Bài viết này tổng hợp các quy định pháp lý cốt lõi và thực tiễn áp dụng, nhằm cung cấp cho người lao động cái nhìn rõ ràng, chính xác.
Hợp đồng lao động: Căn cứ pháp lý cho mọi quan hệ lao động
Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 thì Hợp đồng lao động, hình thức hợp đồng và nguyên tắc ký hợp động được quy định như sau:
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tạikhoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Ví dụ thực tế: Một người lao động làm việc trong lĩnh vực giao nhận hàng không có hợp đồng lao động bằng văn bản. Khi xảy ra tranh chấp về việc chấm dứt lao động và không được thanh toán tiền lương, họ không thể đưa ra căn cứ pháp lý rõ ràng. Kết quả là không được giải quyết quyền lợi đầy đủ.
Vì vậy để đảm bảo quyền lợi của mình người lao động cần biết yêu cầu ký hợp đồng bằng văn bản có ghi rõ: mức lương, hình thức trả lương, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm… Điều này là căn cứ pháp lý quan trọng nhất để bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp.
Tiền lương: Quyền được trả đúng, đủ và kịp thời
Tiền lương là quyền lợi cơ bản nhất. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đúng hạn, đầy đủ và không được tự ý cắt giảm hoặc chậm trả quá 15 ngày mà không có lý do chính đáng. Nếu vi phạm, phải trả thêm tiền lãi trên phần tiền chậm.
Cụ thể, Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương, nguyên tắc và hình thức trả lương như sau:
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Ví dụ thực tế: Có trường hợp doanh nghiệp liên tục trả lương trễ gần 1 tháng với lý do “chờ dòng tiền”, gây ảnh hưởng đến sinh hoạt của hàng chục nhân viên. Khiếu nại gửi đến Phòng Lao động đã buộc doanh nghiệp phải trả lương và bồi thường theo đúng quy định.
Chú ý, người lao động cần biết cách thu thập và giữ lại bản sao kê lương, phiếu lương, hoặc ít nhất là giấy xác nhận trả lương. Những tài liệu này là bằng chứng quan trọng nếu xảy ra tranh chấp tiền lương.
Bảo hiểm xã hội – y tế – thất nghiệp: Quyền lợi lâu dài không thể xem nhẹ
Người sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp cho người lao động ngay từ khi ký hợp đồng lao động với người lao động. Cụ thể, Điều 168 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Ví dụ thực tế: Một số người lao động bị phát hiện không được đóng bảo hiểm dù đã bị trừ lương hằng tháng. Khi kiểm tra trên cổng thông tin bảo hiểm, dữ liệu không hiển thị. Việc này khiến người lao động mất quyền hưởng trợ cấp khi nghỉ ốm, nghỉ thai sản hoặc thất nghiệp.
Vì vậy người lao động cần biết cách kiểm tra mã số BHXH và quá trình đóng qua website: baohiemxahoi.gov.vn. Việc phát hiện sớm các bất thường giúp bảo vệ quyền lợi lâu dài.
Nghĩa vụ tuân thủ nội quy và hoàn thành công việc
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện đúng nội quy, hoàn thành công việc theo hợp đồng và tuân thủ kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật, từ khiển trách đến sa thải. Cụ thể khoản 2 Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ của người lao động như sau:
“2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.”
Ví dụ thực tế: Một nhân viên vi phạm thời giờ làm việc nhiều lần, tự ý nghỉ không lý do. Sau khi bị lập biên bản nhiều lần và không sửa đổi, người này bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo đúng trình tự pháp luật.
Do vậy người lao động cần biết và năm rõ các nội dung được quy định tại nội quy lao động, đặc biệt là các quy định về xử lý kỷ luật, bảo mật, nghỉ việc và trách nhiệm công việc. Điều này giúp phòng ngừa rủi ro từ chính hành vi vô ý của bản thân.
Môi trường làm việc an toàn – không bị quấy rối hay phân biệt
Người lao động có quyền làm việc trong môi trường an toàn, không bị bạo lực, phân biệt đối xử hoặc quấy rối tình dục. Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng cơ chế phòng ngừa và xử lý. Cụ thể, Bộ luật lao động năm 2019 quy định những hành vi sau bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Ví dụ thực tế: Có trường hợp người lao động bị đồng nghiệp gửi tin nhắn quấy rối nhiều lần, dẫn đến tổn thương tâm lý. Khi vụ việc được phản ánh, doanh nghiệp không xử lý kịp thời dẫn đến tranh chấp lao động nghiêm trọng và bị cơ quan chức năng vào cuộc.
Do vậy bảo vệ mình người lao động cần biết và Ghi nhận các bằng chứng (tin nhắn, email, hình ảnh…) và yêu cầu xử lý qua tổ chức công đoàn hoặc cơ quan thanh tra lao động đối với các hành vi bị nghiêm cấm nêu trên.
Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ thai sản, nghỉ việc
Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau về chế độ nghỉ phép hàng năm; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương và nghỉ thai sản cụ thể như sau.
Điều 113 Nghỉ hàng năm.
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tạikhoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Như vậy, người lao động làm việc từ đủ 12 tháng được nghỉ 12 ngày phép/năm, nghỉ lễ hưởng lương, nghỉ việc riêng có lương trong một số trường hợp. Người lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng. Khi nghỉ việc, người lao động cần báo trước theo đúng thời hạn quy định.
Ví dụ thực tế: Một số người lao động không biết quyền được nghỉ phép và không sử dụng trong nhiều năm. Khi nghỉ việc, không được thanh toán số ngày phép chưa nghỉ do không có yêu cầu trước đó.
Do đó người lao động cần biết chủ động sử dụng quyền nghỉ phép, yêu cầu thanh toán khi nghỉ việc nếu chưa sử dụng.
Ngoài ra, người lao động cần biết tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức công đoàn hoặc luật sư, trợ giúp pháp lý khi:
– Bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;
– Không được trả lương hoặc bị trừ lương trái phép;
– Không được đóng bảo hiểm xã hội;
– Bị quấy rối, phân biệt đối xử;
– Muốn đơn phương nghỉ việc hợp pháp.
Và lưu ý:
Đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi qua luật sư tư vấn pháp luật luật lao động để được hỗ trợ ngay khi cần. Việc được hỗ trợ sớm giúp giảm thiểu thiệt hại, rút ngắn thời gian xử lý và bảo vệ tót nhất quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Trên đây là một số quy định của pháp luật lao động mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền lợi của mình để tránh bị thiệt hại khi tham gia quan hệ lao động. Để tìm hiểu thêm các dịch vụ luật sư trong lĩnh vực lao động, đề nghị Quý khách tham khảo tại đây.
Hoặc liên hệ với Luật Duy Hưng bằng một trong các hình thức sau để được Tư Vấn Luật Miễn Phí.
- VPGD Hà Nội: Số 181-183, phố Nguyễn Cảnh Dị, KĐT Đại Kim - Định Công, phường Định Công, Tp.Hà Nội. (Xem đường đi)
- Chi nhánh Hà Nam: Tổ dân phố Thịnh Đại, phường Lê Hồ, tỉnh Ninh Bình (Xem đường đi)
- Hotline (Zalo) tư vấn: 0964653879 – Zalo: Luật Duy Hưng - Email: luatduyhung@gmail.com
- Mời Quý vị theo dõi Luật Duy Hưng tại đây:
- Cam kết cung cấp dịch vụ "Tận Tâm - Uy Tín - Hiệu Quả"
