Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề pháp lý thường xuyên phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp chấm dứt đều hợp pháp, nếu không tuân thủ đúng quy định của Bộ luật Lao động thì có thể dẫn đến tranh chấp, khiếu nại hoặc bồi thường thiệt hại. Vậy các trường hợp nào được chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp? Quy trình và quyền lợi của các bên sau khi chấm dứt ra sao? Trong bài viết dưới đây, Luật Duy Hưng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, thủ tục cần thực hiện, quyền và nghĩa vụ của hai bên, giúp người lao động và doanh nghiệp đảm bảo đúng luật và hạn chế tối đa rủi ro pháp lý.
Chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau???
Hợp đồng hết hạn: Khi thời hạn của hợp đồng lao động đã hết và các bên không gia hạn.
Thỏa thuận của hai bên: Người lao động và người sử dụng lao động cùng đồng ý chấm dứt hợp đồng.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với điều kiện tuân thủ các quy định về thời gian báo trước.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động trong các trường hợp nhất định, như người lao động vi phạm nghiêm trọng nội quy công ty, thường xuyên không hoàn thành công việc, công ty bị giải thể…
Các lý do khác: Các trường hợp bất khả kháng hoặc các nguyên nhân khách quan khác.
Trong bài viết này chúng tôi xin trình bày một số nội dung quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng để bạn đọc tham khảo.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động
1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định rõ trường hợp Người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi nào?
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Nếu Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải thực hiện những nghĩa vụ đối với người lao động. Điều này được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Lưu ý: người lao động có quyền khởi kiện đối với trường hợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật theo quy định tại khoản 2 Điều 202 Bộ luật lao động 2012 là 01 năm kể từ ngày nhận được quyết định cho thôi việc.
Bạn muốn tìm hiểu thêm các vấn đề liên quan đến Hợp đồng lao động. Hãy tham khảo các bài viết khác tại website: http://luatduyhung.com.
Hoặc liên hệ với Luật Duy Hưng bằng một trong các hình thức sau để được Tư Vấn Luật Miễn Phí.- VPGD Hà Nội: Số 181-183, phố Nguyễn Cảnh Dị, KĐT Đại Kim - Định Công, phường Định Công, Tp.Hà Nội. (Xem đường đi)
- Chi nhánh Hà Nam: Tổ dân phố Thịnh Đại, phường Lê Hồ, tỉnh Ninh Bình (Xem đường đi)
- Hotline (Zalo) tư vấn: 0964653879 – Zalo: Luật Duy Hưng - Email: luatduyhung@gmail.com
- Mời Quý vị theo dõi Luật Duy Hưng tại đây:
- Cam kết cung cấp dịch vụ "Tận Tâm - Uy Tín - Hiệu Quả"
